员工
坚持以人为本的原则，真诚对待 员工托马斯?彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感 人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员 工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业 发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他 们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组 织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨 今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪 些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让 大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是 去过团队生活，的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也 是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感
了解 员工需求，进行有针对性的激励员工是带着自己的需要 的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需 求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在 制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些 需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员 工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平 衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的的利润。对管 理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线， 对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛 盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。
建立科学的、公正的激励机制激励制度一定要体现公 正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响， 而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和 横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态 度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这 个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
科学 分析企业的工作岗位岗位分析是企业薪酬管理的基础，每 个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责 任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来 的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。 并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新 的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
建立 科学的绩效管理体系企业的经营管理过程就是一个不断累 积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从 目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实 施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管 理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平 性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程， 科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企 业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员 工的积极性。
总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制 度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极 性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时 代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。