总裁学习网浅析股权激励模式的利弊

股票期权赋予激励对象(如经理人员)股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。　　股票给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否的激励目标(股价超过行权价)。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。　　一、股票期权激励模式的优点在于　　(1)将经的长期利益“”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营。选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。　　(2)可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。　　股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。　　(4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。　　股票期权激励模式的缺点是：　　(1)来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市”时公司经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。　　(2)可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，的经营者片面追求股价提升的短期行为，发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。　　(3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台。　　股票期权激励模式比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增。　　二、虚拟股票激励模式　　虚拟授予激励对象一种“虚拟”的股票，的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。　　虚拟股票与股票期权的差别在于：　　(1)相对于股票期权，虚拟股票并不是的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。　　(2)在虚拟股票的激励模式中，其持有人的收益是现金或等值的股票;而在企业实施股票期权条件下，企业不用支付现金，但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。　　(3)报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益;而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价，持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。　　虚拟股票激励模式的优点在于：　　(1)它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的总资本和股本结构。　　(2)虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多;同时，虚拟股票激励模式还可以避免因股票市场不可股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。　　(3)虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的业绩目标，并且收益是在未来实现的。　　虚拟股票激励模式的缺点是：　　激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。另外，在这种模式下的企业分红意愿强烈，的现金支付压力比较大。因此，虚拟股票激励模式比较适合现金流量比较。　　三、股票增值权激励模式　　股票增授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，支付现金，股票或股票和现金的组合。　　相对于股票期权模式，股票增值权模式的优点在于：　　(1)这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。　　(2)该模式审批程序简单，无需解决股票来源问题。　　股票增值权激励模式的缺点是：　　(1)激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差。　　(2)由于我国资本市场的弱有效性，业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，高管层与股价等问题。　　储蓄——股票参与计划模式为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有潜在收益的机会创造了条件，在一定高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题。但是储蓄——股票参与计划由于其激励范围较广，带有一种平均化和福利化的倾向，激励基金分配给个人的激励力度有可能不够，无法起到预期的激励目的。　　，比较适合实施储蓄——股票参与计划激励模式。