用人单位如何应对试用期的用人风险

试用期

劳动者

用人风险

用人单位

争议/诉讼维权

首先，用人单位要依法确定试用期的期限。按照《劳动合同法》以及其他相关法律、法规的规定，劳动者的试用期应根据《劳动合同》期限不同而有所不同，试用期最长为6个月，且用人单位不得延长或者继续考核，只能约定一次试用期，不能多次约定试用期。根据《劳动法》的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此用人单位需要依据法律规定约定试用期，不能违反法律规定约定试用期，会发生劳动争议，引发用人单位败诉。

其次，用人单位为了降低试用期的用人风险要对劳动合同以及有关试用期的约定进行完善化设计，避免用词用语上出现的歧视和歧义以及出现模糊化的试用期考核标准等等不规范设计，往往会成为诱发试用期劳动争议的导火索。

再次，用人单位针对试用期的劳动者的考核流程要规范，并按照规定的时间节点进行考核、做出考核评价报告，有些用人单位对试用期的劳动者考核流程不规范、主管考核人不明确，对于试用期的劳动者的考核进行相互推脱，极易引发劳动争议，造成用人单位败诉的风险。

同时，用人单位针对试用期劳动者的考核报告，在相应领导签完字后及时送达给试用期的劳动者。一来劳动者有权获得试用期考核报告，以维护自己的劳动权利和知情权，二来这也是用人单位应尽的义务，同时，在双方都知悉考核报告的情况下，还有利于双方互相改进，进行再一次的协商谈判。否则，试用期的劳动会因为知情权以及劳动权利被侵害而状告用人单位，引发劳动争议，导致用人单位败诉。

另外，用人单位一般不得自主延长试用期。除非劳动合同的期限在三年以上或者无固定期限的情况下，可以和试用期的劳动者约定延长劳动者使用期限的长度，但再怎么延长不得超过法律规定的最长期限，即六个月的试用期限为最长期限，再延长即便劳动者同意也是违法的，劳动者一旦反悔，往往导致用人单位败诉。

另另外，用人单位如果经过对试用期的劳动者进行考核后发现该劳动者确实不符合用人单位是录用标准，则用人单位需要把握好在试用期内解除劳动合同的法律条件，且不可用模糊的、法律未规定的理由解除劳动合同，导致引发劳动争议，最终使得用人单位承担败诉风险。

最后，用人单位如果在试用期内解除劳动合同，一定要慎重，不可轻易做出解除劳动合同的行为，如果确有必要，一定要与劳动者及时沟通，争取协商解决，并支付相应的赔偿金，否则，如果劳动者进行诉讼维权的话，用人单位败诉的风险极大。