对于大多数的80后而言，当一个平台无法满足他们的不断成长的需求时，往往会义无反顾的跳槽。针对 这一点管理者应帮助员工进行职业生涯规划，进行系统培养。伴着职业生涯规划，在不同阶段接受相应的训练与指导，让员工觉得'不是被掏空，而是不断地给自己打气'，从而提升自己的价值。
公平公正的环境、纯粹简单的人际关系，正是80后所向往的企业环境与人际氛围。不管你是对是错，只要你对这件事情有你自己的看法，你都可以通过不同的渠道表达出来。 80后，优、缺点并存；激情和创意并存。要善于指导和引导，、善于给他们机会去展示自己。随着时间的增长，他们也会变成有经验的人。
了解８０后的需求，为他们创造机会，这是万科对８０后管理的起点。 ２０００年后，万科将校园招聘的新鲜血液称为'新动力'，他们几乎都是８０后。 进入万科的新员工做的第一件事就是接受总部为期一个月的系统培训。据万科集团人力资源总经理杨彦介绍，新动力培训的目的就是帮助８０后们逐步向社会人、职业人转变，让他们知道，要想成为万科优秀的职业经理人，需要哪些职业技能。
培训结束后，他们将被输送到。每个人都会指定一个'入职引导人'，拿到一张卡片，上面印着万科人通用资质模型的各项要求。８０，大都不清楚自己应该朝哪个方向发展，而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。它不仅是定性的描述，还有行为的具体要求和指标。据介绍，在'新动力'的招聘中，所有结构化的笔试、面试题目，都是基于这样的资质要求去设计的。而这样的资质模型在培训、考核评价中也都会用上。
８０后最大的一个特点是，他们特别懂得展示自己。我经常会碰到一些万科没有发任何笔试通知或面试通知，却自己找上门争取机会的８０后。有的甚至通过各种各样的手段打听到我住在哪个房间，然后直接敲门跟我说：'我只需要你给我十分钟时间，否则我觉得对不起自己，也许万科会错失一个好的人才。'
８０后有一些很特别的地方，但这是需要大家彼此适应的，不应有先入为主的观念。实际上他们的创意无穷无尽、信息渠道很宽很广、求知欲望非常强烈，他们爱憎分明，不会特别圆滑世故。多看看他们的优点，你会发现跟他们相处会变得很容易。
８０后们往往不相信听到的东西，他们更愿意相信看到和感受到的东西，所以我觉得很关键的是带他们的人是不是以身作则，是不是做得很好，真的让他们心服口服。 虽然年龄相差不过１０岁，７０后与８０后反映在价值观、人生观上的思维与方法却存在很大差异。可能在中国企业史上从未出现过这样的景象：'当权派'对他的员工感到手足无措，甚至恐慌，不知该如何跟他们对话、如何管理他们、如何面对他们的无情离去......