“企业培训没有达到效果可能存在多种原因。”有完善的培训制度，仅仅依托好的培训机构和培训师也不能够保证培训效果。在培训观念上以及操作过程中，实施培训的企业有可能走入多个误区。
误区一：把培训看作万能药
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这种观念上的误区可能导致培训中出现很多问题，比如对员工的频繁培训、认为培训是万能药、希望培训可以药到病除等。培训作为辅助管理的工具 之一，并不是独立起作用的，的规章制度、管理工具等相互支持。如果把培训比作药的话，它更像是中药。中药在下药的时候会考虑整个身体系统，的管理体系联系在一起。再好的培训，如果没有与管理体系相配合，也不会起到应有的效果。
误区二：把表象当作问题源
确定培训需求是培训的第一个环节。通常培训经理看到了企业的一些问题，想对员工进行培训，但往往只是从问题的表象出发，没有看清病根的所在。
误区三：盲目选择培训师
不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是无论何种课程，培训单位作为消费者往往会希望以最低的消费来解决最多的问题。对室内培训来说，培训单位在选择培训师时容易走入多个误区：一是喜欢一次讲很多内容的培训师，或者同意一次培训很多人的培训师。二是喜欢口若悬河的培训师。很注意讲师是否妙语连珠，讲话是否具有煽动性，能够让学员在听课时感觉心潮澎湃。三是过于注重讲师的实战经验或者著书立说的能力。
误区四：缺乏贯彻培训结果的后续环境
培训效果的评估分为四个层次：课后学员的及时反馈、测试学员所学知识、检验新知识在工作中的运用以及带来的商业成果。受成本投入的限制，目前国内90%以评分表来检验员工的培训结果。有的评分表仅涉及员工对课程的评价，而学员的评价往往是对讲师调动课堂气氛的反馈。因此需要对学员所学到的知识进行进一步的测试，或者要求培训经理或部门主管在培训后与员工进行访谈，通过员工的反应对培训效果做大致判断。
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