在启动背景调查前，针对在职情况和候选人进行沟通，确认是否对现阶段工作经历进行背调，一方面是因为在职背景调查存在一定的风险，通过沟通体现必要的关怀，另一方面，如果候选人以某种理由拒绝在此时开展背调，可以询问其原因，并协商可以启动背景调查的时间。
对于拒绝立即开始背调的候选人，一定要根据其理由进行协商，不要对方说多久或者无限期拖延就妥协，通常情况下，他只要和前任雇主提出离职，离内部公开，就可以进行全面的背景调查，这个时间节点，就说我们要去争取的最大利益。反面教材我们也是遇到过的，候选人要求三个月以后在启动前雇主单位的背景调查，理由是不想让前雇主单位过早地知道他加，怕对他有所不利，结果三个月后又想要延迟，最后发现其在前雇主单位竟然一直存在未解决的劳动纠纷。END
候选人接受此刻开启背景调查，但是只可以联系指定的证明人。这种情况我们通常称之为可信任名单，名单绝大多数是指定了上级或者部门同事，对候选人离职动向保密的情况下，配合我们的背调，正常打电话跟进即可，尽量要求候选人提供两位同事，我们可以对工作时间、岗位名称等客观信息进行逻辑对比，启动初步筛查的作用，如果只提供一位证明人的话，对于时间这类要求比价精准的信息，由于不一定可以查询到人事系统，往往只能作为参考，这个阶段还不能下定论。
候选人拒绝此刻开展背景调查。候选人拒绝做背景调查的的人知道自己有离职的意向，所以你只需拿起电话，前台的电话，说一句麻烦问一下某某部门吗？对方只要没有说这个人已经离职了，你就可以相信在职的情况属实。这个动作有必要吗？这个可以有，因为部分有反侦察能力的候选人实际已经离职，因为一些难以启齿的原因，谎称仍在职来拖延背调。综上所述，在这个阶段，大家可以现根据身份、学历、前一家已经离职的工作经历这些不受影响的模块，结合可以联系的证明人，优先判断下诚信程度，如果已经出现重大差异，就可以终止招聘流程了。
候选人愿意接受完整的在职背景调查的前提，通常都是收到offer或者签署合同，可是一旦签了，后期发现候选人工作经历存在造假风险怎么办？
在offer中或者签订的劳动合同中，加入如果背景调查不通过offer立即失效或者终止劳动合同的条款，不通过的标准要进行细化，比如薪酬差异不能超过20%，工作时间累计水分不能超过6个月等等，的诚信红线自由发挥。END
待与候选人约定的背调时间临近时，请与候选人在进行一次沟通，以确定之前的约定是否可以按时生效，基于现实的因素，很多候选人给出的时间大多数的按照自己计划提出离职，或者办理好离职手续的时间，出现变数很正常，希望可以给到候选人充分的理解，这个节点如果没有进行二次确认，贸然操作，很可能会给候选人带来很多的麻烦。
确认没有问题之后，就可以正常完成背景调查了，这个部分需要提醒大家的是，之前联系过候选人的可信任名单，之前受条件限制无法验证这些人是身份是否属实，现在可以正大光明地去进行验证了，可别小看证明人身份造假，这在风险等级模型里属于最高级别的风险，甚至会因此拒绝录用。END