手段一：让劳动者签 “ 自愿不休假” 承诺 典型案例 ： 张师傅2011年3月5当司机，双方除签了两年劳动合同外，公司还让张师傅签了一份“承诺书”，承诺“无年假”。此后，张师傅不仅没有享受年休假，也没有获得未休年休假工资。在双方劳动合同终止时，张师傅将单位诉至法院。由于带薪年休假是劳动者法定权利，张师傅承诺“无年假”的约定属无效约定，最终法院支持支付未休年休假工资的主张。 法官提示 ： 带薪年休假是劳动者的法定休假权利，任何单位都不能通过约定方式侵犯，即便约定也会因为违法而被认定无效。劳动者应当明确自己享受的法定权利，一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以明确予以拒绝或者申请司法机关认定无效。
手段三：只算入职年限漠视累计工龄 典型案例 ： 工作了3年，在2011年他没休带薪年假，支付相应工资，他还提交了其所在区人才服务中心出具的《工龄证明》，证明其累计工作已满10年；但公司工作不满10年，只能享受5天的法定带薪年休假。法官最终依据《工龄证明》等证据认定小李累计工龄达到10年，支持了他的请求。 法官提示 ： 劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关。但有些用人单位常漠视劳动者累计工作年限，以其在本单位的工作年限计算年休假天数的方式缩短劳动者应当享受的休假天数。因此，劳动者应当在入职时与用人单位明确约定入职后应当享受的带薪年休假天数，如果涉及以往工作年限的问题，双方应当提早进行核实，避免产生争议。
手段四：以待岗用工规避年假条件 典型案例 ： 2007年4月邢先生，双方先后签订了4份期限都不满1年的劳动合同，并约定正常工作期间支付正常月工资，在生产任务不足的待工期间支付月生活费。在4年中，邢先生从未休过年假，双方因此产生了争议。认为，邢先生每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。最终，邢先生打赢了官司。 法官提示： 实践中，有一些用人单位会利用待岗状态，中断劳动者的连续工作年限或者以待岗期限折抵休假期限，从而达到规避安排带薪年休假义务目的。带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间亦不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。
手段五：考勤造假让劳动者 “ 被休假” 典型案例 ： 2011年8月，在一家宾馆已经工作近3年的孙女士提出辞职。此前，她从未享受过带薪休假，为此希望宾馆支付相应休假工资。宾馆则认为她在2010年2月8日至12日休了年假，并提交当月有孙女士签名的考勤记录予以证明。诉讼中，孙女士申请对考勤记录中签名进行鉴定，鉴定结果显示签字并非出自孙女士。法院依据鉴定结论，没有采信宾馆提交的考勤，支持了孙女士的要求。 法官提示 ： 带薪年假是否休息是一种事实上的争执，诉讼中法官主要将考勤记录、请假申请、销假证明等证据作为判断事实的依据。劳动者要增强辨别伪造证据的应诉能力，如果怀疑证据的真实性，就应充分行使鉴定权利，以便法官能够通过科技手段准确判断证据真伪。上述案件中经过鉴定考勤记录中本人签字为伪造签字，因此法官没有采信考勤记录的真实性，从而没有支持单位的抗辩意见。