任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础。同时，还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础。绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关，而任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。通过众合众行的项目经验与长期研究发现，有超过50%的受调查企业认为任职资格就是学历、工作经验、职称等要素；但实际上，完整意义的任职资格要素应该包括五个方面，这五个要素彼此之间应遵循MECE原则（相互独立，完全穷尽）。建设有效的任职资格体系，充员工的能力，应该要兼顾从以下几点，系统地引入科学有效地任职资格体系：
方法/步骤
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1、以企业发展战略指导任职资格体系设计建立任职资格体系第一步工作，首先要深入理解和把握企业未来战略发展（至少3－5年内）对相应人才知识、技能、行为、经验等的要求，企业现有人才能力特征及差距，基于企业人才能力分布现状，结合未来能力需求，设计相应的任职资格标准。
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3、建立科学的任职资格等级认证评估体系不同任职等级的员工承担的职责及业绩要求是不同的，因此一个完善的任职资格认证体系必须建立与任职等级相对应的责任标准、业绩标准。只有当员工在实际工作中承担了该级别应该承担的职责，做出了该级别应该做出的业绩贡献，才能证明该员工达到了该级别的资格要求。
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4、设置定期的任职资格体系完善和修订机制企业制订的任职资格体系的标准不是一成不变的，而是根据企业自身发展、社会需要、市场变化、客户需求和环境变迁进行定期的修订和完善，通常情况下视企业所处行业的变革速率制订一固定的修订期限，如一般的较为稳定的的行业通常每3年修订一次，而竞争变化比较快速的企业则2年修订一次。
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