二、 制度性做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，这主要体现在员工的升降职、福利、待遇等方面。在具体操作方面就需要制定升降职的标准、福利的等级及待遇改善指标等等。
三 、适用性对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果。因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。
KPI为何设计难、操作难、实施难?1、缺乏历史数据支持，数据提取、比对较难。2、KPI直接与薪酬挂钩，是一个错误的选择。3、掉进KPI方法论，为做KPI而做，忽视它的系统性。4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化。企业与员工都只在乎保障自己的利益。
小微企业为什么要慎用KPI？1、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。2、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨人。3、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。4、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能保证其正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。
KSF挑战KPI:传统KPI考核（关键业绩指标）1、定出每个指标的目标；2、拿出相应的绩效工资；3、做不到目标就扣分，最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。
KPI绩效考核点评：1、KPI是以企业要求为导向，目标没有达成，员工觉得是目标定高了，而不是自己努力不够；2、KPI是以扣为主，几乎没有奖励，员工普遍抵触只扣不奖的考核制度；3、KPI引导员工做到目标即止，很多员工做到了目标就不想再奋斗，今年做好了，就怕明年同期目标更高，自己害了自己；4、KPI每年要求目标不断增长，员工为了达成目标，经常不择手段去完成，会因为短期利益而牺牲了长期利益。
KPI总结KPI适合500强企业，KPI适合90年代员工找不到工作的时代，现在中小企业做KPI力度过小如同鸡肋，力度过大员工普遍反对，导致无法实施或反弹作假。创新KSF激励（关键成功因子）1、定出绩效指标；2、匹配绩效指标的工资；3、匹配绩效指标的平衡点；4、制定超越平衡点的奖励规则；5、制定低于平衡点的少发规则。
总结：最好的绩效管理就是来帮员工加薪的！