（1）背景调查准备工作： 对于高层、关键核心岗位，我们会请专业的第三方机构来做，一般的岗位，都是我们自己直接做的背景调查。我们可以通过2个方式来拿到背景调查的联系方式：一是在面试时要求应聘者提供，如果应聘者支支吾吾，不太愿意或者找理由不给，甚至还有些人说忘了，那么我们可以初步判定此人背景有作假嫌疑。 如果应聘者同意，我们会要求其提供过去工作单位至少2个联系方式：同事、直属上级、HR部门等。一般我们会要求应聘者尽量提供办公室固话号码，即使不给，我们一般也可以从网上搜索到。 如果应聘者不同意，那我们就会通过网上搜索等方式查到其原来工作单位的号码，电话过去了解情况。
（3）背景调查其他方式 除了电话和约谈应聘者过去工作单位、学习单位联系人之外，我们还可以要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品（不保密协议的前提下）、学历证明等，来证明其过去经历是否属实。 企业为了提高招聘的信度和准确性，降低企业用人风险，一些重要岗位做背景调查蛮重要的，比如主管级别以上的人员及其他重要岗位人员。我们企业对以下岗位进行背景调查： 1、保安 保安这个岗位看似比较低端，的财产安全不受损失起着非常关键的作用，他把大门看好了，企业会少损失，否则品性不好，监守自盗，公司的损失就很大。所以我们入职前都要对保安做背景调查，所管辖的派出所查一下保安有没有案底（比如偷窃，打架等等违法行为），如果有案底坚决不录用，如果没案底我们接下来打电话去了解，最主开除的，的事情，如果没有再录用。 2、采购和财务人员 这两个部门的岗位也非常重要，他们影响比较大，我们一般对这两个部门的人也做背景调查。一般也是，我们的表格的证明人这一栏，我们不打他留的手机号码，因为这个手机号码应该是他的朋友，肯定会说好话的，不可全信，的网站查电话号码，然后转到问人事了解这个人的工作情况，品行和离职原因等，一般来说人事还是比较客观评价的。还有一种方法是我们地区有地区人事群，的HR都在群里，上海青浦这个地方我有三个人事群，所的情况我都有所耳闻，我就可以在群里小窗问问这个人的情况，一般群友都会实话实说的，所以HR应该扩大自己的社交圈，多去参加人力资源群聚会，多认识圈子里的人很重要。 3、主管级别以上更要认真做背景调查了，方法同财务和采购人员。
4、高级管理人员 比如副总或总经理，来说太重要了，我们会非常认真慎重的去做背景调查。网站上查查有没有这个人，公司比较大点的网站上会有高管介绍，也没有介绍的，接着还是查电话打电话像人事核实他的情况，还有最好能找到他上司，即老板或董事长的号码了解他的情况。这个职位光电话调查还不够，我们还去实地看，在网站上先查明地址，然后打电话谎称是采购找他们销售负责人，这样他们一般都不会拒绝你的到来。后看厂房规模，跟销售负责人了解情况，然后假意顺便提起这个人的名字，看销售负责人的反应，说明来意听他对这人的评价，再请他引荐人事负责人，了解对他的评价。这个去做背景调查的人一定要先做好功课，的产品这样跟销售负责人才有话说，还有一定要灵活的，口才好，并且能见机行事的人。
去背景调查的最好有两人同行，这样会客观公正点。我们招总经理职位时就对两名候选人实地考察过，是我和老板最信任的人-他秘书去的，那天面谈结束有意向，我们第二天就在网上查好资料，联系好，马上坐飞机去实地考察，这个要快，面试者还来不及打好招呼。其中一名候选人的资料，我们就去他给的名片上地址，我们找到时，根本没有，于是我打电话给那位求职者，说准备要去他工作的城市出差，顺便去拜访他一下，他说他不巧也正好出差，于是我说你对面那栋楼恰好有我的朋友，等你回来时我朋友来坐坐。
他急了，说公司搬地方了，不要去，最后不得已给了我个地址说在那里办公，于是我和老板秘书马上找到他给的地址，公司确实在那里，我们给前台说找你们总经理，但没这个人，两三年前就搬来了没听说过这人。又找这里老员工核实了，现在确实这里没这个人，并购的总经理。我们打电话给他说想听他的解释，结果他知道我们去调查了气急败坏的。他的诚信太有问题了，面试的时候真的非常好，感觉很适合我们总经理岗位，但诚信度这么低，我们不敢录用了，幸好这次去实地考察了，否则录用了这人后果不堪设想。对高管离职的可以这样去考察，假如没离职，也可以突然袭击去他工作规模，他员工工作状的管理怎么样，但就是不能找人面谈了解了。 虽然实地调查成本比较高，但对于这么重要的岗位正确录用还是值得的。另外同时可以像关打听候选人的情况，这个也作为部分参考。