熟悉业务
合理利用
企业进行招聘的时候，一定要先根据业务部门的情况做招聘计划。最好是能到业务部门先去了解工作情况，根据工作情况设置用人标准、用人要求、选择合适的招聘渠道，这就是为什么在有的企业要求HR要花时间去轮岗，这是有原因的；其次，再根据工作情况、需求，设置人员编制。
设置招聘的流程。一般正规的企业，会先筛选简历、邀约面试（初试、复试等）、和用人部门领导协商后再确定用人。如果没有一套合理的流程，工作就会显得杂乱无章，没有规划，没有条理，许多用人企业觉得没有必要设置招聘流程，觉得那是在走形式，其实不然，工作流程是指导我们日常工作的指导书，不按流程走，出问题的概率就会增加。
在按规定和流程进行招聘的时候，往往会碰见一些非常规的情况或者是用规章制度没有办法参考处理的情况。比如，一些残障人士来求职，大多数企业是比较容易回避此类用人的，但如果能灵活变通处理，在不违背原则的情况下录用也为何不可呢，试想录用残障人士可以适当减免企业的赋税，安排岗位的时候把规避风险的因素考虑进去，这样就可以使招聘的工作得到双赢！所以，招聘流程里面要有应变处理及特殊规定，以免把自己限制住了。
编制的设置上，由于大多数都是私企，成本有限制，基本上都是一个萝卜一个坑，而且都是人员离职了，发现影响正常工作开展 了，才开始意识到要补足人员。觉得能让其他员工一起来做的就尽量少招人。这种想法是很落后的，既然当初设置了编制，就一定是建立在一定前提下的，但是违背初衷做工作，最后就是吃力不讨好。
编制的设置是一个动态工作，当员工招聘进来后，要随时关注员工的思想动态，关心员工的工作及生活情况.当发现员工出现离职的波动，要及时与员工面谈。面谈的目的不是要问出什么事情，关键要通过面谈，了解员工现在对于离职的想法是处于什么阶段了，如果员工只是发发牢骚，是因为工作出现了困难，所以想离职，那么就要安抚好员工，帮他解决工作或者生活上的困难或者问题。
如果员工是早已经有离职的想法了，就要尽量做好员工的思想工作，倘若此员工是平常表现得比较好的，能挽留尽量挽留，同时，要去了解员工有离职想法的原因是什么，是员工单方面的原因，还是企业的原因，以便于做出调整，适应当前的用人环境，为下一步招聘新人做好准备。如果是表现很一般的员工，可留可不留的，那么HR就要根据当前的招聘情况，处于招聘旺季的话，尽快把握住当前的时机尽快招聘，处于淡季的话，则要尽量与离职员工协商，待交接员工到位了再办理离职。
对于员工的离职，是无法回避的问题，降低流失率是关键，要多设法多找相应措施。离职，有员工自身的原因，但更多的是企业的原因。工资待遇、福利、工作环境、和谐的人事关系等等，要综合考虑。许多HR总是认为工资是最大的问题，不可否认，可是工资可观的企业，员工流失率就低吗，不见得，所以用人企业要想稳定员工队伍，综合调整各方面管理，才能及时地降低流失率，做好后续的招聘工作。
招聘及人员编制是人事工作的基础，只有基础打好了，才能把后续的工作做好
员工流失或者招不到员工，不要一味地认为是员工或者市场环境的问题，要从自身的调整做起才能适应当前的人力市场，保证员工队伍的稳定，从而让企业正常开展业务活动