不胜任工作”其实就是指经用人单位考核后，劳动者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能达到既定的考核目标，例如劳动者不能及时地完成工作任务、未充分履行岗位职责等等。
在《劳动法》、《劳动合同法》中，立法者延用了原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)中的解释， “不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。这也是实务中的主流观点。
方法/步骤
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首先是要有一套行之有效的考核标准体系，具体包括考核目标、考核方法、考核结果等等。考核标准的存在是认定“不能胜任工作”的前提与基础。同时，由于涉及劳动者切身的利益，所以在制定考核标准时，用人单位应当经过民主程序。
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第二，“第一次不能胜任”，即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标。
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第三，经过培训或者调整工作岗位。在第一次被证明不能胜任工作后，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位，其中如果选择调岗的，该调整应具有合理性，而不能随意安排。
常见错误
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1、仅凭其直接上司的感觉或是直观判断认为劳动者不胜任工作。这样的做法很容易发生员工与企业间的纠纷，一旦员工申诉，企业必定败诉。
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2、直接解除不胜任工作员工。
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3、将严重违纪员工与不胜任工作相混淆 不胜任工作与严重违反规章制度都是法律赋予用人单位可以行使单方解除权的法定事由，然而，二者并不能混同。不能胜任工作是指员工的工作能力是否符合岗位要求，该类员工往往希望自己能胜任工作但由于工作能力、工作方法等客观因素最终未能达到；而严重违纪的员工往往是有意而为之，系主观上故意违反规章制度。
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4、将失职与不胜任工作混淆 不能胜任工作和失职有着不同的法律内涵。失职是一种主观过失，表现为员工未履行工作职责；而不能胜任工作，是一种客观状态，表现为，员工能力、知识、技能等方面不能够满足工作需要，即使主观上没有过失，仍然被认为不能胜任工作。
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