面试评价表、人才测评表
找最合适的而不是最好的 最好的，不一定是最合适的。我们一定要去招聘一个和岗位合适的人选，不一定他各方面都非常完美、非常的好，或者说他的经历让我们看出来亮点很多，比如说他经历，但是这个也不一定是我们想想要的，不一定是最合适的。
发现人的长处与优点在面试时，要发现人的长处与优点，不要只是看到它某项工作做得不好，而要通过他做这项工作过程当中，所体现出来的他的行为、他的优势和他非常好的一些想法，这是我们要去发现的。
区分学历与能力、经历与经验在识别人才时，要区分学历与能力、经历和经验的不同。我们说有学历并不代表他能力很高，有些人学历看似很好，但他的能力某方面就比较弱，所以我们要区分，同时经历和经验，因为有经历的人未必有经验，但有经验的人一定有经历，因为经历没有总结、没有思考、没有提炼的话，不会成为经验的。
认同企业文化很重要企业文化的认同感很重要，可以通过候选人对企业文化的认识，如问他这我的企业文化怎么看的？他是怎么去评价的？就能反映出他的认同感。否则，里面来，但是因为企业文化认同感不强，走的不远。
与应聘者进行 “互动营销”在面试时，我们要把和候选人的这种面试的活动，相当于是一次互动营销。我们在展示企业，展示我们的形象，同时对于候选人来讲，他也在展示他的个人的优势和特长。所以我们要把这样的一次面试的活动当成是一次营销的活动。
平衡主观与客观招聘工作还是有两面性的，一方面我们有主观的一些判断，另外一方面还有看到客观的事实，所以在面试在选拔的时候，我们要尽量地克服自己，比如说首因印象等。我们要知道招聘是有两面性的，这从理念上要尽量地避免和规避主观性地去选择一个人。
和用人部门一起招聘招聘工作不只是人力资源部门的事，我们很多人力资源伙伴都非常的勤劳，把招聘的工作都给揽下来了，所以我们要注意去发动和调动我们的业务部门即用人部门相关的人员，来和我们一起推进招聘的工作。
始终以找到合适的人为出发点，梳理我们作为面试官的招聘理念。