聚焦劳务派遣一、劳务派遣是什么意思？劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳务派遣具有简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为等优点。劳务派遣最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。下面是劳务派遣结构示意图：二、劳务派遣的适用范围？新《劳动合同法》明确规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”而且还进一步对“三性”做了规定，所以劳务派遣企业需要在“三性”限定的范围内从事劳务派遣业务，但仅需该派遣岗位符合“三性”中的一性即可，无需“三性”全部都具备。1、什么是劳务派遣岗位的临时性？依据《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定》第3条的规定：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。”临时性一般是指用人单位对该岗位或人员的设置或需求是短期的，不是长期的，用人单位仅是在某个时间段设置该岗位或需要该人员，比如北方的供暖工，仅在冬季供暖的时候需要设置这个岗位并需要相关的工作人员，等到供暖季节过后，就不再需要。在南方，一些生产服装的企业，会出现在某个生产旺季需要大量人员的情况，这时候人手不够，就会考虑增加员工数量。新《劳动合同法》将劳务派遣的临时性限定在存续时间不超过六个月的岗位，这样界定更加有利于实践中对临时性的认定，同时更具操作性，也有利于规范劳务派遣单位的经营行为。从用工单位的角度来说，虽然这些岗位也能与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但从成本控制及风险防控看，劳务派遣的优势更加明显，因为签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同后，当工作任务完成时，依据《劳动合同法实施条例》第22条的规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿。”用工单位还需要支付经济补偿金。但如果采用劳务派遣的用工形式，首先能够避免支付经济补偿金，其次可以更容易的找到合适的劳动者，更具有优势。劳务派遣在满足用工单位弹性用工需求方面能发挥积极作用，劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通，能在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足用工需求。用工单位通过与劳务派遣机构合作，能够节省时间寻找到需要的劳动者。2、什么是劳务派遣岗位的辅助性？依据《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定》第3条的规定：“辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，在实践中，如何界定主营业务岗位和非主营工作岗位也是一个比较困难的问题，带有很大的主观性。在《劳动合同法》的修改过程中就曾有专家建议采用岗位列举的方法及补充规定的方法解决三性的认定问题，而全国总工会在对辅助性工作岗位的建议中认为：“用工单位应将在本单位连续工作满两年的劳务派遣工转为劳动合同制职工”，但以上建议新法修改时均未采纳，而是另辟蹊径的做了上述规定。那么如何确定工作岗位的辅助性呢？首先，的主营业务岗位，其次，确定为主营业务岗位提供服务的主营业务以外的工作岗位。一般来说，的名称，我们大致经营哪些产品或提供哪些服务，但要知道该用工单位的主营业务一般可以通过查询该用工单位所登记的经营范围可以看出来，比如案例中的房地产开发企业，其营业执照写明经营范围为：房地产开发；销售自行开发的商品房。故房地产开发的设计人员、房地产销售人员均可以归类为主营业务岗位，而除此之外的为主营业务岗位提供服务的岗位则可以认定为辅助性工作岗位。但这样的判定也是一个大致的判定，具体到一个企业的经营，有些企业的营业执照上虽然包含很多的业务领域，但是实际经营的过程中，却根本没有涉足该具体领域，而这些的认定则需要一个综合的认定。3、什么是劳务派遣岗位的替代性？依据《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定》第3条的规定：“替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”脱产学习一般是指员工得到用人单位的批准或允许，保留双方之间的劳动关系，脱离工作岗位进行学习深造。而休假则主要是劳动者因特殊原因无法向用人单位提供劳动，按照法律规定或者与用人单位约定的期间无需工作的情形，主要是产假、病假（医疗期）等。各省市在新法修改前对替代性的工作岗位也做过规定，也具有一定的参考价值，比如《吉林省劳务派遣管理规定》第4条规定：“替代性岗位是指用工单位的直接用工岗位人员因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动，需要他人暂时替代的工作岗位。”广东省也有类似的规定，《广东省劳务派遣管理规定》第31条规定；“替代性岗位，是指用工单位的劳动者因休病假、产假或者脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。”所以，笔者认为案例中某国企的职工处于停工留薪期内，符合替代性工作岗位的特点，该岗位可以实行劳务派遣。三、劳务派遣合同中的三方主体的权利和义务1、劳务派遣单位1）相关资质根据最新修订并于2013年7月1日实施的《劳动合同法》的规定，经营劳务派遣业务需要具备以下条件：（1）注册资本不得少于人民币二百万元；（2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（4）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。2）劳务派遣单位的用工管理责任劳务派遣单位与被派遣员工之间属于劳动关系，双方的权利义务要由劳动法律法规来进行规范。作为劳动关系中用人单位的劳务派遣单位，对作为劳动关系中劳动者的被派遣员工具有完整的管理职责，劳务派遣单位需要对被派遣员工的入职、在职、离职等进行全面管理，具体来说，在被派遣员工入职时，劳务派遣单位需要进行必要的考核以确定是否录用，确定录用后，需要为其办理必要的入职手续，如签订劳动合同、填写入职登记表、明确工作岗位、明确薪酬福利等。在职期间，劳务派遣单位需要为被派遣员工提供劳动条件、安排工作内容、缴纳社会保险、支付劳动报酬、对被派遣员工的考勤、考核等进行管理。在被派遣员工离职时，劳务派遣单位需要按照做好工作交接、办理离职手续、结算工资福利、转移社保、转移档案、出具离职证明等。虽然由于劳务派遣的用工特点，上述管理内容尤其是在职期间的管理内容部分地由用工单位进行管理，但是劳务派遣单位始终是第一管理责任人，因此，由于管理不善导致产生矛盾时，劳务派遣单位将面临极大风险。像本案中所说的情况，被派遣员工离职时，需要到劳务派遣单位办理离职手续，如果未办理的话，一旦就是否离职以及离职时间产生争议的话，劳务派遣单位将面临极大风险，甚至可能会被认定违法解除劳动合同或者劳动关系继续存在。2、劳务派遣用工单位的用工管理责任用工单位与被派遣员工之间属于劳务用工关系，此关系是建立在用工单位与劳务派遣单位之间签订的劳务派遣协议的基础上的，同时劳务派遣是受劳动法律规制的一种用工形式，用工单位与被派遣员工之间的法律关系也受到劳动法律的调整。用工单位作为劳务派遣关系中的实际用工主体，对被派遣员工具有一定管理职责，这种管理职责来源于两个方面，一是法律规定，二是通过劳务派遣协议由劳务派遣单位转移的。根据《劳动合同法》第62条的规定：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。而用工单位所承载的上述义务，更多地是需要通过其实行管理职责来实现。另一方面，由于在劳务派遣期间，劳务派遣单位不能直接、全面地对被派遣员工进行管理，那么劳务派遣单位往往通过劳务派遣协议将一部分劳动管理职责转移给用工单位，具体的方式主要是限定用工单位对被派遣员工的处理，比如限定退回被派遣员工的条件、限定用工单位少付或迟付劳务派遣费用的条件、设定用工单位的举证责任以及连带赔偿责任等。3、劳务派遣工同工同酬权利的保障新《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”本条是关于同工同酬的规定。同工同酬是劳动法的基本原则之一，是同工同权的必然要求。本次修改体现在两个方面：一是细化了同工同酬的标准，丰富了同工同酬的涵义，使同工同酬原则更容易操作。新《劳动合同法》第六十三条进一步细化了同工同酬的原则：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这就明确了同工同酬的标准，“同工”是指同类岗位的劳动者，不得因为身份的不同而有所区别，“同酬”是指实行相同的劳动报酬分配办法，而不是之前被曲解的相同基本工资或者相同固定工资，新法规定的是相同的劳动报酬分配办法，也就是能够纳入到工资范畴之内的甚至是非工资类的福利都需要执行同样的分配办法和标准。并且新《劳动合同法》延续了原《劳动合同法》的补充性规定，在用工单位无同类岗位劳动者的情况下，被派遣劳动者的劳动报酬需参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，但是此项的规定由于缺乏行业统一标准，因此在实践中可操作性仍不强。二是加强了同工同酬的保障力度。新《劳动合同法》规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。这是对被派遣劳动者同工同酬权利的保障，根据此规定，争取同工同酬权利将不仅仅是被派遣劳动者一方的责任，劳务派遣单位也有责任保障被派遣劳动者获得同工同酬的权利，如果被派遣劳动者主张同工同酬的话，劳务派遣单位也将会和用工单位一并承担连带责任，这将迫使劳务派遣单位主动为被派遣劳动者争取同工同酬的权利。与被派遣劳动者相比，劳务派遣单位在与用工单位的交涉中更有话语权，因此被派遣劳动者同工同酬权利的实现也将变得更有可能。四、涉劳务派遣劳动争议的处理涉及到劳务派遣中劳动争议的处理问题，对于劳务派遣中的劳动争议处理主要涉及到以下几个方面：1、诉讼主体的确定一般的劳动争议案件是用人单位与劳动者之间的争议，所以申诉或诉讼主体一般就两方，一方是用人单位，一方是劳动者。而在劳务派遣用工关系中，就劳务派遣用工关系而产生的是三个主体：作为用人单位的劳务派遣单位、作为劳动者的被派遣员工、作为实际用工的用工单位。虽然从法律上来说，劳务派遣单位是支付工资、提供劳动保护的第一责任人，但是作为实际用工的用工单位也需要承担连带责任。因此，在劳务派遣关系中，如果被派遣员工申请仲裁的话，可以将劳务派遣单位和实际用工单位作为共同被申请人。所以本案中，路和用工单位一并申诉，是没有问题的。2、关于劳动争议的范围根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。3、关于劳动争议仲裁时效根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效适用中止、中断规则，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。另外劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。4、关于劳动争议处理程序一个完整的劳动争议处理过程主要分为三个法律程序，一是劳动争议仲裁，二是民事诉讼一审，三是民事诉讼二审。产生劳动争议之后，首先需要向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁，一般劳动争议仲裁机构需要在立案后的45个工作日内作出仲裁裁决，在非一裁终局的劳动争议案件中，任何一方当事人对仲裁裁决解决不服的，可以自收到仲裁裁决之日十五日内向有管辖权的人民法院起诉。一审法院一般在立案之日起六个月内审结案件、作出判决，如果有当事人对一审判决不服的，仍可上诉至中级人民法院，一般中级人民法院需要在三个月内作出二审判决，二审判决为终审判决，当事人不得再上诉。四、新旧条文对比图1、提高经营劳务派遣业务门槛，注册资本增到到二百万元原法条 新法条 第57条：劳务派遣法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第57条第一款：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的办公场所和实施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。 2、对劳务派遣加强监管，开展经营需取得行政许可原法条 新法条 第五十七条 劳务派遣法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十七条第二款：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 3、同工同酬原则得细化，可操作性大大加强原法条 新法条 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 4、明确“三性”的认定标准，劳务派遣适用范围被限制原法条 新法条 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 5、加重劳务派遣违法行为法律责任，减轻了用工单位的连带赔偿责任原法条 新法条 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 将第九十二条修改为：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 6、新法过渡有期限，行政许可需补办原法条 新法条 无 本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 五、劳务派遣行政许可实施办法全文劳务派遣行政许可实施办法第一章总则第一条为了规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》等法律，制定本办法。第二条劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等，适用本办法。第三条人力资源社会保障部负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。第四条人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可，应当遵循权责统一、公开公正、优质高效的原则。第五条人力资源社会保障行政部门应当在本行政机关办公场所、网站上公布劳务派遣行政许可的依据、程序、期限、条件和需要提交的全部材料目录以及监督电话，并在本行政机关网站和至少一种全地区性报纸上向社会公布获得许可的劳务派遣单位名单及其许可变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。第二章劳务派遣行政许可第六条经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门（以下称许可机关）依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。第七条申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币200万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。第八条申请经营劳务派遣业务的，申请人应当向许可机关提交下列材料：（一）劳务派遣经营许可申请书；（二）营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；（三）公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；（四）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；（五）法定代表人的身份证明；（六）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。第九条许可机关收到申请材料后，应当根据下列情况分别作出处理：（一）申请材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申请人当场更正；（二）申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；（三）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理行政许可申请。第十条许可机关对申请人提出的申请决定受理的，应当出具《受理决定书》；决定不予受理的，应当出具《不予受理决定书》，说明不予受理的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。第十一条许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查。根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，许可机关应当指派2名以上工作人员进行核查。第十二条许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。第十三条申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并自作出决定之日起5个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》。申请人的申请不符合法定条件的，许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定，说明不予行政许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。第十四条《劳务派遣经营许可证》应当载明单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。《劳务派遣经营许可证》分为正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。《劳务派遣经营许可证》由人力资源社会保障部统一制定样式，由各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制、免费发放和管理。第十五条劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让。第十六条劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当向许可机关提出变更申请。符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内依法办理变更手续，并换发新的《劳务派遣经营许可证》或者在原《劳务派遣经营许可证》上予以注明；不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内作出不予变更的书面决定，并说明理由。第十七条劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当按照本办法第十六条规定执行。劳务派遣单位分立、的，应当按照本办法重新申请劳务派遣行政许可。第十八条劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续行政许可的书面申请，并提交3年以来的基本经营情况；劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的，按照新申请经营劳务派遣行政许可办理。第十九条许可机关应当根据劳务派遣单位的延续申请，在该行政许可有效期届满前作出是否准予延续的决定；逾期未作决定的，视为准予延续。准予延续行政许可的，应当换发新的《劳务派遣经营许可证》。第二十条劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当自收到延续申请之日起10个工作日内作出不予延续书面决定，并说明理由：（一）逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的；（二）违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到2次以上行政处罚的。第二十一条劳务派经营劳务派遣业务的，向所在地许可机关申请行政许可；劳务派经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，向所在地人力资源社会保障行政部门备案。第三章监督检查第二十二条劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告，如实报告下列事项：（一）经营情况以及上年度财务审计报告；（二）被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；（三）向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；（四）被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况；（五）被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；（六）与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；（七）、分公司等情况。劳务派遣，应当向办理许可或者备案手续的人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。第二十三条许可机关应当对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。第二十四条有下列情形之一的，许可机关或者其上级行政机关，可以撤销劳务派遣行政许可：（一）许可机关工作人员滥用职权、玩忽职守，给不符合条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》的；（二）超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；（三）违反法定程序发放《劳务派遣经营许可证》的；（四）依法可以撤销行政许可的其他情形。第二十五条申请人隐瞒真实情况或者提交虚假材料申请行政许可的，许可机关不予受理、不予行政许可。劳务派遣单位以欺骗、贿赂等不正当手段和隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得行政许可的，许可机关应当予以撤销。被撤销行政许可的劳务派遣单位在1年内不得再次申请劳务派遣行政许可。第二十六条有下列情形之一的，许可机关应当依法办理劳务派遣行政许可注销手续：（一）《劳务派遣经营许可证》有效期届满，劳务派遣单位未申请延续的，或者延续申请未被批准的；（二）劳务派遣单位依法终止的；（三）劳务派遣行政许可依法被撤销，或者《劳务派遣经营许可证》依法被吊销的；（四）法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。第二十七条劳务派遣单位向许可机关申请注销劳务派遣行政许可的，应当提交已经依法处理与被派遣劳动者的劳动关系及其社会保险权益等材料，许可机关应当在核实有关情况后办理注销手续。第二十八条当事人对许可机关作出的有关劳务派遣行政许可的行政决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。第二十九条任何组织和个人有权对实施劳务派遣行政许可中的违法违规行为进行举报，人力资源社会保障行政部门应当及时核实、处理。第四章法律责任第三十条人力资源社会保障行政部门有下列情形之一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》，或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；（二）对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的；（三）在办理行政许可、实施监督检查工作中，玩忽职守、徇私舞弊，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；（四）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的。许可机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，应当依照国家赔偿法的规定给予赔偿。第三十一条任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。第三十二条劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。第三十三条劳务派遣单位有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门处1万元以下的罚款；情节严重的，处1万元以上3万元以下的罚款：（一）涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的；（二）隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的；（三）以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的。第五章附则第三十四条劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。
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