新员工 培育 培养 80后 90后
1.企业文化 新员工上岗后，应该先对其培训企业文化，的企业文化，否则做再多的岗位技能培训也是纸上谈兵。培训企业文化，主要包括职位体系、职位晋升两个方面： 职位体系 企业中的职位体系分为主管职责和员工职责。员工又分为员工一级、员工二级、员工三级等，以此类推组长、主任、经理都分出了不同的级别。专业职责就是工作岗位必备专业知识、专业技能、管理能力、胜任素质等。 职位晋升 管理人员在给新员工进行入职培训时，要为不同级别的员工做定义，让他们掌握岗位必备要求，比如，对于要竞升为组长的员工，必须把组长要学的知识学完，达到学籍分，才能竞升。 会采取给不同级别的人设定不同学时、分数或学籍分，比如，总经理一年要完成150个小时的学时，副总经理120个小时，经理100个小时等，如果员工没有完成所设定的目标，就会影响升迁，或者奖金的发放。这是促使员工积极主动参与培训重要方式。
态度与价值观引导 对于新入职的员工，管理者首先，接着让他了解岗位的分配，其次介绍每个岗位的相关情况，之后再签合同，接下来对其培训岗位的专业知识和技能。通过层层递进，对新员工进行态度与价值观，视频教学的成功引导，从而使得新的企业文化。
参观与视频教学 把公司的企业文化、技能要求能做成光盘，让新员工看视频、观摩，相较抽象的理论和概念，就比较容易掌握。当然，最理想的“吸收效果”是实际操练，是让员工快速掌握所学内容的有效捷径。
岗位技能培训培训计划表 岗位技能的培训是一个体系，管理者必须拟定一个培训计划表。计划表的内容包括：序号、学习内容、标准要求、实习岗位、学时、指导人等。新员工完成计划表内容以后还要采用提问、书面考试、写心得报告等方式进行考核。然后把这些培训计划表复印出来，让大家清楚知道员工的培训内容。系统化 很多管理者不注意细节，在招进的新员工入岗后，对其不管不问，任其“自生自灭”，这种做法根本也不利于新员工的成长，因此，岗位技能培训系统化是管理者值得学习的一个重要细节。
写心得体会 要求员工在培训期间按计划表填写心得报告。如果员工在培训时间不用心学习，就很可能交白卷，甚至重新填写，照这样发展下去，三个月试用期结束后，就可能被辞退。
考评 考评的方式可以是问卷、写心得，甚至是驾驶技术。比如，有SMT（表面焊接技术）培训，这样的课程写心得是没有效果的，应该让员工到岗位上实操一下，所以管理者面对不同的内容和岗位，要有不同的考核方法。
岗位分配 岗位分配实际上就是指工作分配。 适岗分配 面对不同的员工，人力资源管理者必须把握最后一个关键因素——把合适的人放在合适的岗位上。通过问卷调查，了解员工动向，有针对性地分配岗位就会减少人员流失。 轮岗 员工在一个岗位时间太长，就会有职业倦怠，此时需要对其进行轮岗。岗位轮换做得最好的，他们的人力资源配置和再配置非常成功。的做法是：如果员工对一个岗位产生了厌恶，可以写一份申请单，交到人力资源部，人力资源就会把他调到想要的岗位上。岗位轮换使人力资源再配制更加合理，使，不愿离开工作平台。很多管理者没有想到这一点，使得好不容易培育的员工轻易地离开。