绩效考核的有效运用不仅有利于促进企业的发展和绩效的提高，也有助于挖掘员工的潜力，提高员工的个人能力，达到企业目标和个人发展的平衡，实现企业的可持续发展。
方法/步骤
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绩效考核与战略目标脱节a、在绩效考核的过程中，没有将企业战略目标层层分解，落实到每位员工身上，绩效考核管理与企业战略实施发生了脱节b、各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，难以引导员工实现企业目标
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考核制度和考核流程不完善、不合理a、在考核实施前，没有制定健全的考核制度和流程，或制定的制定和流程不合理b、既定的考核方法和考核程序不能适应不同考核目的和不同考核对象，导致绩效考核不公平、不合理
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绩效指标缺乏科学性a、绩效指标的设计缺乏科学性，没有将指标评价标准量化，可操作性不强b、指标太多、太复杂使管理难度增加，同时也降低了员工的满意度，影响绩效考核对员工行为的引导作用
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追求短期绩效而忽略长期绩效a、采用单一的财务指标进行绩效评估，偏重企业短期利益，引发企业管理者和员工的行为短期化b、没有建立财务、客户、内部运营和员工发展等指标在内的综合绩效指标体系
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考核评价主观性偏差a、考核主题单一，主观性、随意性强，缺乏评价基础b、晕轮效应、情感效应、近因效应等主观性偏差，影响考核结果的可信度和效度
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绩效结果反馈与应用机制不完善a、缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续评价信息b、考核结果是否具有权威性、是否得到有效运用，没有得到有效验证