保持沟通，理解万岁 通常为了保持士气，管理者认为不应该让员负面信息。但是，在资讯极其发达通畅的今天，人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮，即使管理阶层有意粉饰太平，员工还是能从各种微小的细节，比如经营目标模糊不定，现行的项目开始压缩资金等等，的运转出了问题。与其最后纸包不住火，还不如尽的困境，并可以一起讨论如何解决问题。这样做能使员工有参与感，这是面对问题时最重要的理解和共识基础。
事实和数据胜于一切陈词滥调 当裁员已经是无法避免的时候，一定要让员工明白为什么。不要简单或者官腔地宣布裁员，而要向大家说明市场份额的数字变化，说明竞争对手的具体进展等等。1997年贝福伦特医疗中心（BAYFRONTMEDICALCENTER）被圣安东尼健康中心（STANTHO？NY´SHEALTHCARE）吞并时，贝福伦特医疗中心的管理层在局域网上开通了内部问答热线，回答了员工诸如"将有多少个职位被取消"等现实问题，尽管答案并不乐观，但是至少帮助员工明白并理解事情真相。 需要提醒管理者的是，对员工的说明一定要真实可信，既不要在裁员的2个月业绩，也不要的困难。因为如果员工一旦认为自己曾经受骗上当，那么将来就再也无法唤起他们的信任。
坏消息先行 当“裁员”已经进入实质性阶段，每个员工脑中都在问“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”这时，管理者应该把最坏的消息先告诉大家，而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担心的问题先说清楚，才能稳定军心继续开展工作。
直面尴尬时刻 对于管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字。 会把这个“光荣”任务交给人事部门来完成。但是别忘了，大多数员工以前最重要的工作都是和直接管理人员交流，的管理层发生联系。所以，在结束雇佣关系的最后时刻，最好也让直接管的决定。试想，如果仅由一名人事部经理来宣布对50名员工的解雇通知，他（她）将面对的局面是50个的激动、愤怒、震惊、沮丧、同仁；而且这次通知的阴影还将影响到日后他（她）和其他员工的工作关系，因为他（她）在大家眼中已成为一个发布“噩耗”的信使。
通知裁员的艺术 通知裁员时，最简单的方法也许就是在员工的电脑上贴一张便条，写着“明天开始不要再来此办公”。但这也是最粗鲁、影响最恶劣的方法。管理者应该采用更私密、更含蓄的方法来告诉员工这个坏消息，因为不同的人对此会有完全不同的反应：有人需要简单的发泄情绪；有人需要时间来思考应变；给出具体理由和解释，等等。公司要尽可能地满足员工对此的合理要求，然后越快越好地使得员工明白（比如用一句“我能帮助你吗？”来提示），目前最紧迫的是任务是思考自己的未来，的细枝末节穷追不舍。
尽可能亲临现场 就像菩萨对于佛教徒“无所不在”的含义一样，在公司进行大面积裁员时，CEO最高管理层的代表，也必须尽可能多地让员工看到自己真诚的努力。如果不能亲临现场安慰员工，也至少要写一封言词恳切的解释信“致广大员工”。要解散一个外地办事处，总裁既没有来到办事处，也没有按约写好解释信交给办事处负责人宣读，而只是派联邦快递寄来一些解除合同的文件。于是负责此事的经理人在愤怒之中另立门户，把整个办事处队伍对着干。 水能载舟，亦能覆舟，如果裁员时CEO处理不当，造成很多无形和有形的损失，甚至在若干年后，心怀怨恨的员工都有可能的劣迹。因此，明智的CEO不仅会向员工解释清楚裁员的前因后果，而且会要求直接管理人员将裁员的影响控制在最小范围；同时最好要指导并帮助员工申请新工作。
帮助员工寻找新老板 宣布裁员后，每一个被辞退的员工都在想：“我现在该干什么呢？”通常只有少数人会有现成的个人履历表和求职网络。所以如果在这个充满失业压力和情绪波动的时刻，公司能出面帮助员工做新职介绍，将会使所有员工（包括在职的和被辞退的）明白，公司是尊重他们为人才，而不仅仅是把他们当作某种资源物质来被管理。 同时需要提醒管理人员的是，最好不要在周五通知裁员，因为那样员工将会过一个心情沮丧的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。
关注“幸存者” 裁员后的幸存的未来奋斗，但的疑虑将很久挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化？工作任务和目标是否也有变化？公司目前的财务状况究竟如何？是否还会有新的裁员？高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑而全身心地投入工作。
总之，“裁员”操作是一件吃力不讨好的事情，管理者必须牢牢记住：如果没有处理好员工的心态，那将导致市场上谣言四起，人言可畏。的管理层能以明晰开放真诚的态度来和被辞退的员工沟通，并保持继续工作员工的士气，就能平稳地度过这一危险期。