找到关键业绩领域或关键成功因素，而寻找关键领域和关键成功因素可以通过平衡记分卡分解战略或者通过岗位职责分解得到。选择关键业绩领域和关键成功因素的标准通常是：对公司利润影响大的，该领域工作业绩波动比较大的，该业绩领域改善潜力大的，与同行业或同级部门比绩效差距大的。
在找到关键领域或关键成功因素后就可以使用“格里波特的四分法”来编写指标名称。也就是从“时间、数量、质量、成本”四个角度编写业绩指标名称。对于这四个角度每个角度都可以写出很多不同的指标。比如对于企业培训效果的考核，在数量方面可以有考试及格率，考试优秀率，考试未通过人数等几个考核指标，这里面最容易完成的是考试及格率，最容易考核和计算的是考试不及格人数。当考试不及格人数已经不能满足考核要求需要提升考核难度的时候，就会考虑采用考试优秀率，考试未达优秀人数等指标进行考核，从而达到提升培训绩效的目的。所以对同一关键业绩领域不能只有一个考核指标，首先应该全面考虑在时间、数量、质量、成本四个方面如何考核，这四个方面本来就是互相矛盾的，在质量上提高要求一般会增加成本和时间。考核时要注意在矛盾中寻求一种平衡，所以要兼顾4个方面。
针对考核的内容和明确考核指标名称后要写出考核指标定义。名称与定义互相关联，但不可混淆。表1中的“企业文化规划统筹”只是工作任务，不是指标定义。如果是定量考核指标，指标定义要表达清楚指标的计算公式。比如表2中的指标名称是：完成时间与计划相差天数。而指标定义为：完成日期-计划日期。在设计指标名称和定义时，比率的考核难度较大，计算也较复杂。如优秀率，及格率。而同比增减率的考核计算难度最大。因为涉及到的数据包括当期完成值、上期完成值、前期完成值等数据。
确定指标的考核频率或周期。考核周期要视需要考核工作的具体内容而定，如果是一个季度才能完成的工作，自然要季度考核。有些工作出现既可以月度考核，又可以季度考核的时候，应该把握的原则是最有利于激励被考核人的周期就是要考核的周期。如果对于基层岗位考核周期过长，反馈不及时，考核对于被考核人的激励作用就比较微弱。如果对于高层岗位也采用月度考核的方式，由于高层的工作结果产生周期性较长，月度考核都是过程性指标，没有考核到重点。也会失去考核的激励作用。比如对于企业文化干事这样的岗位“部门企业文化规划统筹”这样的工作通常是季度才能完成的，所以适合季度考核，而对于通常的工作来说对该岗位月度为周期考核比较适合，能够及时将工作的业绩反馈至员工，对员工的激励比较及时。
对考核指标目标值完成分级设定的工作。考核指标的目标值分级很有必要，分级可以化解考核目标确定过程中上下级之间的矛盾。将指标分级可以减少员工为完成考核指标而产生的心理压力。如体育比赛中，运动员通常都会为自己设定一个较低的基本目标和一个更高的争取目标。这样就会对比赛本身有正确的心态。
编制将实际完成业绩如何计算为考核分的公式。该公式可以写为分段函数（笔者建议），因为不同阶段的考核指标完成的难易程度是不同的，不能采用一刀切的方法用一种公式来计算，应区别对待。