成本；这里的“成本”既包括金钱，也包括人力成本。有些企业却只看到前者，看不到后者，有时为了争很少的一点利益，花费了大量的人力精力，其实是很不值得的，因为人力也是钱，员工的工资、福利等待遇统统加起来，可能远远超过这点利益，所以对于成本需要综合考虑。辞退处理过程中发生的金钱成本主要包括经济补偿金、提前通知替代金、违约金、赔偿金以及额外的补贴、聘请顾问费用等等。而人力成本则包括辞退、决策会议、收集证据资料、辞退面谈、离职移交、退工手续、甚至可能的劳动争议仲裁及诉讼过程中企业相关人员的人力时间投入等等，有时这笔成本也是相当可观的，甚至大大超过金钱的成本。所以作为企业管理层应该站在更高的层面算总账，有时为了省事不妨可以在可接受的范围内多付出一些金钱，而不是仅仅盯着几个补偿金或者赔偿金、违约金不放，这往往是更聪明的做法。另外，成本既可能是正的，有时也可能是负的。什么意思呢？通常情况下，企业在辞退员工时，多多少少都要付出一些费用，但偶尔也有些时候是因为员工的过错导致的辞退，他们可能需要因此向企业支付赔偿金或者违约金，这些收入就属于辞退中的负成本。
影响；这里的“影响”主要指辞退事件对于留任员工以及社会形象带来的负面影响。比如第二章2/2.1中提到的国在辞退过程中的不当举措，多数员工的强烈不满及社会舆论的谴责，这就是一种较大的负面影响，作为企业管理层应该在辞退决策时引起高度重视，尽量加以避免。当然有时候辞退事件也可能产生正面的影响。比如令一般员工敢怒不敢言的中高级主管的营私舞弊行为被查处后作出的辞退决定就很有可能令员工们欢欣鼓舞，同时对那些“蠢蠢欲动”的人起到很好的警示作用；再比如有些企业适当的裁员股价上升等等。
风险；这里的“风险”特指法律风险，即辞退决策可能引发的劳动争议或诉讼及其失败的可能性。有些企业的辞退处理比较粗暴，或者比较草率，缺乏必要的证据，或者适用法律不当，或者操作程序不合法，补偿不充分等等，这些都可能导致被辞退员工的强烈不满，从而引发劳动争议。另外有些企业本身就存在违法用工或者克扣工资、加班费、违反最低工资标准、不订立劳动合同、劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施等等不当行为，这时就更需要小心了，一着不慎，很可能就惹怒员工，被告到劳动监察大队招致通报批评，行政处罚，搞不好还会被追究刑事责任，甚至被工商行政管理部门吊销营业执照。作为企业管理层，在做辞退决策时，应当加强法律风险意识，客观的评估风险的可能性及危害性，将风险控制在可以接受的水平，有时候要学会忍一忍，缓一缓，以柔克刚，绝不能意气用事，贪图一时之快，因小失大。