雇主思维和求职者思维用图形表现出来是这样的那么我们找工作该用什么策略呢
选对路径 普通人的求职路径，和好职位的招人路径，几乎完全相反。选对路径，你几乎能跑赢了80%的人。大部分的胜利，都是心智模式的胜利。
写简历，不投简历 一个职业发展不错的人，应该随时能拿出简历，定期在社交媒体、猎头那里更新简历，但是却很少“投”简历求职。 因为他已经在前面三轮：人脉背书、作品背书、组织背书中被挑选走了——所以我们才常常听牛人说，“我从大学毕业后就没有投过简历”，因为完全没必要。
认真做事，好好做人。功不唐捐。功不唐捐是《法华经》的一句话，意思是： “功业是不会白白的被捐掉，它会用一种你不一定能理解的方式，回到你身上” 。 在一个到处互联，输入与回馈都更快的时代，优秀的超级个体能难被埋没。
内部提升有好的职位，老板会优先提升全职的，转正兼职的，或者翻翻以前合作过的。总之，越是重要的职位，越要控制风险——看这个人工作过，知道是靠谱的；和这个人接触过，觉得他是忠诚的。所以其实你的组织里每天都飞着很多好职业机会。你的优质社交圈子里蕴藏着机会。多和高层接触，他们时常在寻找优秀又忠诚的人。
找到那些能让我体验的人 老板希望能让他体验你的能力，让他知道你是怎样一个人。如果你是设计师，邮寄出你的作品；如果你是程序员，带上你的软件；如果你是顾问，列举你的成功案例。让外界充分理解和认识到你的能力，这样大家就愿意给你下一次机会。你多做几次，很难不成功。 很大部分的优质机会，从这里也就找到人了。
信任的人推荐老板开始找那些自己信任的、有专业鉴别能力的人帮忙推荐。对于求职者来说，可以工作的人，找到专业圈子里面说得上话的人。让他们帮你推荐，递一下简历，机会会大很多。很多时候与行家聊着聊着，如果你真的优秀，对方会问你，“你有没有想过……”也许就是一个机会——优秀的人人爱，推荐给朋友也是社交货币。但是记得千万不要直接一上来就提出求职需求——因为直接求职，正是在释放“我是屌丝，我没人要”的社交信号。
实在找不到，试试看猎头和人力资源吧实在找不到合适的人选，老板才需要借助猎头和人力资源在各大招聘网站发布招聘启示。这个时候你才能通过搜索，看到职位招聘。一个好职位经过了：内部提拔、亲身体验、熟人举荐，最后才对外公开招聘——这时候，真正的好职位本来就已经不多了，还要在各种千人一面的简历中再筛选一遍，能找到你真是阿弥托福。