人才测评理论的兴起源于西方的心理实验。它是建立在心理学、测量学、行为科学及计算机应用技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系，可对知识、智商、能力、个性及职业倾向等方面进行综合测评[1]。测评方法主要有纸笔测评、面试、情景模拟、公文框处理、管理游戏、有（无）领导小组讨论等形式。测评方法包括定性和定量两个方面，测评方法的有效性主要有信度（可靠性）和效度（准确性）两个评价指标。
方法/步骤
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一、企业校园招聘测评方法使用现状企业校园招聘通常是指企业直接从应届毕业生（本文指本、专科生）中招聘企业所需的人才。在校园招聘中，为了能够选聘到适合企业的人才，招聘方往往会使用多种测评手段。为了了解企业校园招聘中测评方法选用的真实情况，笔者设计调查问卷并对企业2009—2010年校园招聘测评方法的选用情况进行了相关调查。在西安、长春、长沙等地的高校中随机选择2010届本、专科应届毕业生，对企业在校园招聘中的测评方法选用情况进行问卷调查，毕业生涉及理、工、经、管、文、法、医学等专业。发放问卷260份，调查历时一个月，回收241份，其中有效问卷173份，涉及到金融、服务、生产制造、通信等行业的企业。
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第三，压力面试中压力设置失当。由于压力面试的特殊性，主持面试的考官必须具有运用这一方法的经验及一定的技巧和控制力。面试设置的压力过大不仅会令应聘者感到厌烦，而且也招聘组织者和实施者的专业水平有待商榷。此外，优秀人才的流失也增大了招聘的机会成本。
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第四，“三分钟见分晓”现象普遍。“三分钟见分晓”现象的存在是因为招聘方受到选择性知觉、首因效应、刻板印象的影响或者迫于来自于招聘时间、成本、招聘者的精力等招聘压力，而使招聘方放宽标准，前紧后松，开始几分钟就决定了应聘者的去留
注意事项
1
招聘
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企业
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