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一家国内知名化妆品企业，我认为他堪称留住金领共同打拼的典范，最早共同创业，十几年来共同奋斗、共同砥砺前行，也是创业的典范。第一、他们做到了股份留人，此企业的关键几位金领都有股份，这点实属难得，相比有些企业只是停留于口头承诺已进步多了；第二、相对较高的金领年薪及车、房激励计划；第三、充分信任并授权，金领在这家企业能充分的发挥自己的所长，并给试错的机会，金领在这家企业能充分的体现自己的工作和能力价值，同时也能享受成长的快乐；第四、相互尊重与欣赏的价值观，团队中各司其职，互相尊重，相互促进前行。这样的金手铐虽是老板给戴上的，但金领很乐意配合去戴，乐意把此企业之“牢”做穿。这样的老板需要远见、胸怀及魄力。
许多企业恰巧相反，不信任自己的金领，和自己的金领争利夺权，又不舍得分享股份，始终把金领当成自己发展的工具，而不是共同的事业团队，共同的利益和命运共同体。比如广东某家企业就因某金领的出走，品牌销量大幅下降、渠道影响力日渐式微、行业口碑不断恶化。这样的老板不知现在是怎么思考的？耽误了自己，实际上让金领也重新起步，有两败俱伤的囧境，两者都不划算。这样的案例很多，值得行业反思，并学习华为等优秀企业解决好金手铐的问题，将老板自己的事，变成和金领一起的事，大家共同的事。还有一种现象，老板有华为任老板的胸怀和境界，但金领高估自己，最终使得老板不得不放弃他。同样在广东，观察了两家企业。一家企业老板口碑很好，业内评价很高，此老板善于授权，并舍得分利。为职业经理人创造了很宽松的发展环境，和品牌共同高速发展，他的年薪和老板对他的信任和授权，引得无数同行羡慕、嫉妒、恨。但还是遗憾的分手，这样的职业经理人就应该反思如何修炼提升自己，让自己的修为能够得上和老板共情。
还有一家企业的品牌总经理，在媒体频繁曝光，但老板鲜少发声。我不知这位职业经理人，自己是如何思考的，作为一位为企业服务的人，品牌及企业老板的对外形象比职业经理人重要的多，你怎么能频繁跳出来表现呢，即使老板鼓励，也说明此职业经理人不知职场伦理。所以这样的职业经理人想成为金领，想成为老板的股肱之臣，那是很难的，频繁跳槽在所能免。如热播剧《欢乐颂》安迪所体现的金领职场生态，金领一定是能力超群，勤奋拼搏，珍惜平台，尊重职场伦理的人。金领的平台是老板提供的，或者是和老板一起共同打拼创造的。所以职业经理人一定要明白，没有老板提供的平台，自己什么都不是，更没有机会在行业里发挥自己的才能。同样老板要明白，没有死心踏地的职业经理人，特别是金领阶层，全力为企业打拼，您的企业也无法做大做强。
就像今天的海尔，张瑞敏认为，没有成功的企业，只有时代的企业，在海尔内部推行小微创客，鼓励所有员工创业，创新，每一个小微都是一个自我经营主体，打破了原有金字塔型组织领导层层发号施令的模式，而是改为企业听员工的，员工听用户的，企业变成一个创业创客平台，给小微提供机制，资源，把用人权，经营权，分配权完全下放给小微，比如有住网，雷神，小帅影院等小微的成功，激发了所有员工特别是金领创客的积极性。当我们化妆品企业的金领在原有平台不能很好的发挥时，海尔的微创及韩都衣舍的小事业部机制值得借鉴，在企业的内环境下内生出一个新的平台，交给金领，鼓励内部创业，企业投大头，金领投一部分，然后再结合发展目标给予期权激励。只要做的好，金领创业的价值感和收益都得到满足，企业老板也有不菲的收益。这是双赢的结局，多么的好。
金领的“金手铐”，是企业金领阶层留人的重要机制，“金手铐”实际上就是针对职业经理人的经理股权期权激励系统，由美国人路易斯·凯尔萨提出，他的思想是：民主机制的体现，金领通过股份持股，的管理决策。经济的力量通过物质力来调动金领的积极性，来和企业达成命运共同体、利益共同体和责任共同体。所以无论是想留的，还是不想留的，只要是有能力的、有抱负的、职业道德到位的，我们的企业主都应该用“金手铐”，把金领拷上留下。
一定要细心