一：通过面试和简历表找到当时录用时候的资料，含简历和面试录用评价表，通过资料简单了解当时录用的一些信息，如经验背景、面试评价优缺点、录用理由及当时预估的风险。
二：了解员工感受以了解员工试用期工作感受为切入口，让员工先说；（往往在这个时候，员工试用期感受也不会太好，表达方式也会以吐槽为主。这个时候HR尽量少否定员工的说辞，让员工发泄心中的不快）。
三：引导员工发现自身问题员工在吐槽的过程中，我也需要去关注他所吐槽的问题的实际案例。往往这个时候案例会跟用人部门的反馈的案例是会有一样的。针对这样的案例我们需要试着合理去分析问题点在哪里，如员工能意识到问题在自身那最好。如果不能意识到问题在自身，HR可以适度引导，但不要过度，因为这个时候问题在谁那里并不是非常重要。
四：了解员工后期打算在谈过具体的问题和案例的之后，HR可以询问员工对于后面的打算。员工有的时候会说这样做下去并不是特别好，索性离职，这样我们顺着办理离职就好。有的时候员工会提到，还想再坚持下。这个时候HR就要站在第三方的角度告诉员工，很欣赏员工在这方面的解决问题的态度，但是目前的情况，业务部门领导以及周边部门对你的印象已经不是很好了，工作中的阻力估计也会比较大，给自己的压力也比较大，你的坚持可能换来的是费力不讨好。树挪死，人挪活。不如去找个更适合你的平台去发挥自己的才能，对于你的发展也会更好。建议员工放弃坚持。
五：适当调整态度如果员工还在坚持，没有离职的意愿。这个时候HR可以适度强硬起来，告知员工，介于用人部门对你的评价，觉得你还不是很适合这个岗位，决定不再继续试用期了。为了考虑方便你后续找工作，就不按辞退处理了，你同意的话咱们按正常的主动离职处理就好。
六：保证人性化一般情况下，说到这里员工基本上都会同意自己办离职。这个时候在保证人性化的感受前提下尽快办理离职，避免产生不好的影响。
七：给予适当补偿劳动合同法规定,经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工。