; 一是中层领导任用标准不明确。 二是中层领导任用过程不透明。一个中层领导的任用过程，其究竟是怎样运作的，其中究竟经过哪些环 节，没有明确的公开操作程序。尽管现行的制度上对中层领导任用上有些程序性规定，但都过于简单、宏观，人们通常听到的一句话,组织决定。组织究竟是如何决定的，由谁提起，有谁附议，有谁异议，由谁决定，外界都全然不知，感觉是其中就是一个大迷宫。
三是中层领导任用的理由不说明，我们现在中层领导任用通告书，就是一句话，任命某某为什么职务。END
一是细化中层领导任职条件。改现行的对中层领导简略抽象的要求，为具体明确的要求，让中层领导有明确的努力方向。如某县县长，应该具备什么样的教育背景，什么样的知识结构，什么样的从政经历，什么样的性格特征，什么样的沟通能力，什么样的决策能力，什么样的智慧水平，什么样的人际关系特征等等，都应该具体明确。当要任用新的重要岗位人员时，有关部门应该对该岗住所需人员的要求尽可能的做具体详实的描述，这样一来，让每个符合条件的人可以跃跃欲试，让每个暂不符合条件都可以加快努力的步伐，对中层领导的成长起到最大的激励作用，而且，中层领导任用机关可以有更广泛的选择对象，就更歇脚捕捉到最适合的人才。
二是公开中层领导决定的过程。中层领导任用中，提议人以及提议的主要依据与理由，考核者以及考核的主要意见，评议人以及评议的主要意见，其他有关方面的意见，决定时的表决结果，赞成多少人，反对多少人，弃权多少人等，都应该向社会公开。如此一来，就可以杜绝中层领导任用上的暗箱操作，减少甚至消除人们对中层领导任用不公正的合理怀疑，就可以极大提高中层领导任用上的公信力。
三是说明中层领导任用理由。在中层领导任用书上，要全面描述中层领导本身的特征，如个性特征、专业特长、教育背景、能力特征、主要经历、主要政绩、主要不足、财产状态、家庭状况等等，要说明该中层领导的个人特征与本岗位选用标准的符合程度、任用决定程序。正如法院的判决书一样，先有事实认定，再有理由说明，最后有任用结论。一个任命书就是一个中层领导考核意见书。只有这样，人才会真正确信，中层领导任用的过程是一个严肃的过程，是一个科学决策的过程。
四是建立中层领导任用异议制度。中层领导任用后，任何人都可以对任用决定提出异议，异议可以向任用机关提出，也可以向任用机关的上一级机关提出，接受异议的机关应该在一定期限内对异议做出书面答复。异议成立的，任用机关应该撤销任用，异议不成立的，驳回异议，并说明理由。异议制度可以极大的强化对中层领导任用制度的监督，促进中层领导任用的公正性、合理性和有效性。