主要目的是确认求职者是否达到法定就业年龄（年满16周岁）、是否是未成年工、是否开始享受基本养老保险待遇或达到退休年龄等。审查年龄，可以查验身份证或驾驶证，并登陆公安部网站进行仔细核对。
未满16周岁者，为童工，不应录用。如果招用了未满16周岁的员工，则有可能面临行政处罚甚至刑事责任。
年满16周岁不满18周岁的，为未成年工，企业面临较重的法律义务。
开始享受基本养老保险待遇或达到退休年龄的，建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。男年满六十周岁，女年满五十周岁，为通常情况下的退休年龄。
审查是否是在校大学生、是否为外国人以及港澳台同胞等。
在校大学生不属于适格的劳动者，建立的一般不认为是劳动关系。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此在校的大学生，即使年龄已满16周岁，因为是在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，因此也不是“劳动者”。
外国人以及港澳台同胞是否办理“两证”。《外国人在中国就业管理规定》第5条：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。”第8条：“在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。”没有办理“两证”的，双方建立的不属于劳动关系，属于劳务关系。
《劳动合同法》明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。
了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。人力资源部门应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认，并制作书面确认文件。尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单范围内，则应对该员工不予录用。
与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。如将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。如果用人单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，同时使企业付出较大的招聘成本。
如智力、精神状态是否正常，是否存在潜在疾病等。