评估的工具表单
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第一种分类方式 按培训对象的不同可以分为员工培训、基层干部培训、中层干部培训以及高层管理干部培训。员工培训一般针对的是生产一线的工人或者是办公室的科员；基层干部则指的是企业一线以及后勤的班组长；中层干部一般是指科长/部长/课长等；高层管理干部指的则是董事长/总经理/副总经理/总监/总工程师等。
第三种分类方式 因培训工作的授课主体不同可以分为外部培训和内部培训两种。外部培训指的是邀请外部的老师、专家、教授、培训机构等为企业提供有偿或无偿的培训服务，培训的授课主体是企业外部人员；内部内训就是指由企业内部有一定特长的员工，或者某个领域的专家等企业内部的人员进行课程的开发和授课工作，授课的主体是企业内部员工。
明确培训的主体和客体 一般说来，培训工作分为主体和客体。主体就是指提供培训工作的一方，客体则是接受培训知识的方。培训的主体一般分为内部和外部两种。
既要评估学员，也要评估老师 对培训效果进行评估的时候，不仅要对客体的听课情况、学习情况、知识的掌握情况进行考察和评估，也要对主体的授课能力、授课技巧和授课方式方法等培训效果进行评价，以便促进讲师能力的提升。
评估讲师的人员与比例 对讲师的培训效果评估应该由参与培训的学员进行评估。若参训的学员数量较少，则全员参与评估；若参训的学员人数较多，则可按一定的比例抽取学员进行评估。
评估讲师的方式 对讲师的评估建议采用现场问卷打分的形式进行评估，在授课完成后或课程尾声由助教或者是讲师本人发放评估标准，待学员填写完成后，再统一进行收集汇总、统计和分析。
评估标准内容设计 由人力资源部设计对讲师培训能力的评估标准，其标准应该涵盖两个方面，一是对课件本身的评价，二是对讲师授课能力的评价。其中对课件本身的评价应涵盖：课程内容的合理性、课程结构的合理性、课件的逻辑性、与实际需求的符合性、对工作改进的帮助程度、时间分配的合理性等内容。对授课能力的评价应涵盖：授课语言是否通俗易懂、精神是否饱满、是否风趣幽默、是否能够调动学员的积极性、肢体语言/眼神交流等技巧使用情况等内容。
评估标准结构设计 评价标准总分设为100分（方便计算），根据企业的实际需求情况对课件本身和授课能力这两部分的分值权重进行分配（可以是各50分，也可以是40/60等）。除了评分标准外，还应该设置意见反馈栏，让员工向讲师提出改进建议。
讲师培训效果分级标准设计 根据讲师评估标准建立不同的效果分级标准，比如高于90分为优秀，80-89分为良好，70-79分为一般，60-69分为及格，59分以下为不及格。而不同的等级则对应不同的课时费标准，等级越高课时费越高，等级越低课时费也就越低，采用这种方式实现对内部讲师的管理。对外部讲师这种方式不太适用，但这项可以作为下次是否邀请该讲师继续到企业授课的依据。
培训效果评估反馈 人力资源部应建立相应的规则或机制，在培训结束后对评估表进行收集、汇总、统计和分析，在限定的期间内将培训效果评估反馈至讲师本人，帮助讲师完善自我，提升授课能力。
评估方法一：针对理论知识/文化/战略/标准/制度/流程等方面的培训课程，可以采取考试的方式对培训效果进行评估。其学员是否认真听讲，对课程内容的理解深度直接可以从考试得分方面反应出来。
评估方法二：针对操作型的培训，可以在现场让学员进行操作考试，能够按传授的方式方法和技巧完成相关的操作任务则视为合格，若不能完成则视为不合格。则需要安排重新学习，直至考试通过为止。
评估方法三：针对一些管理方面的培训课程既无法通过考试也无法通过现场操作立即评估得出培训结论，此种培训效果需要通过长期的工作实践才能体现出来。为此，企业在评价该种培训课程的评估效果的时候吗，需要在企业的绩效体系中增加相应的绩效指标。比如培训的质量课程，则在绩效指标体系中增加相应的质量指标。通过评价工作质量实现对培训效果的简介评估。
评估方法四：针对团队类课程/野外拓展类课程，则采取由专业培训老师直接对学员培训表现情况进行打分的方式进行评估。
一定要注意评估体系中培训主体客体的平衡
在对企业内部讲师进行评估时一定要注意，不要打击讲师的授课积极性，即便是存在不足也应该委婉地向当事人提出来
永远没有一个万能的评价方法和评价标准，社会环境在变、时代在变、员工在变、客户在变、供应商在变，所以企业针对培训的评估方法也要与时俱进。